Publié par FF760015 le 09/02/202609/02/2026

Tout le monde parle de ce nouveau contrat mais concrètement de quoi s’agit-il ?

Le CDD de reconversion est un contrat à durée déterminée conclu avec une entreprise d’accueil, qui permet à un salarié de tester un nouveau métier dans le cadre d’une période de reconversion, tout en gardant son contrat simplement suspendu chez son employeur d’origine et la garantie de pouvoir y revenir si le projet n’aboutit pas.

Visuellement ça donne quoi ?

La nouveauté clé les RH :

• le décret encadre concrètement le nouveau dispositif de période de reconversion (interne ou externe)
• remplace Pro-A
• précise qui finance quoi (Opco / France compétences)
• aligne certains paramètres financiers et d’ingénierie de formation
• tout en ajustant au passage les règles liées aux entretiens professionnels

Période de reconversion : procédure opérationnelle côté employeur / Opco

L’article 1 du décret remplace intégralement le chapitre réglementaire R.6324-1 et suivants du Code du travail pour détailler la procédure

Pour les RH, cela se traduit par des étapes très concrètes :

1. Avant le début de la période de reconversion
   • L’employeur doit transmettre à l’Opco, par voie dématérialisée, dans les 30 jours précédant le début de la période
     • L’accord écrit qui fixe :
       

       • soit la durée de la période de reconversion interne (avec maintien du contrat dans l’entreprise d’origine),
       • soit les modalités de suspension du contrat en cas de reconversion externe (le salarié va se former et/ou travailler ailleurs pendant une période déterminée)

     • La convention de formation annexée à cet accord (article L.6353-1 : convention employeur / organisme de formation qui décrit l’action de formation, objectifs, durée, coûts)
     • En cas de reconversion externe, le CDD de reconversion conclu avec l’autre entreprise, lorsque c’est ce support qui est utilisé.
     • Tout document complémentaire demandé par l’Opco pour vérifier le respect des critères légaux, réglementaires et conventionnels (certifications éligibles, niveau de qualification, etc.).
2. Décision de prise en charge par l’Opco
   • L’Opco dispose de 20 jours à compter de la réception du dossier complet pour se prononcer sur :
     

     • La prise en charge des frais pédagogiques.
     • Et, sauf dispositions particulières d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, la prise en charge des frais annexes (transport, hébergement, restauration) et de la rémunération du salarié.

   • L’Opco peut refuser la prise en charge s’il constate une méconnaissance de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles par l’entreprise, le salarié ou l’organisme de formation (y compris à l’occasion de contrôles réalisés sur d’autres dossiers).
   • Ce refus doit être motivé et notifié par voie dématérialisée à toutes les parties
3. Traçabilité auprès de l’État
   • L’Opco dépose l’accord écrit sur la période de reconversion auprès du ministère chargé de la formation professionnelle via un téléservice déjà utilisé pour d’autres dispositifs (le traitement automatisé visé par R.6323-32)
   • En cas de refus de prise en charge, l’Opco transmet aussi cette information et ses motifs via le même canal
4. Rupture anticipée de la période de reconversion
   • Si la période de reconversion s’interrompt avant son terme (rupture de l’avenant, du CDD de reconversion, abandon de la formation, etc.), l’employeur doit déclarer cette rupture à l’Opco, par voie dématérialisée, dans un délai maximum de 30 jours
   • L’Opco relaie ensuite l’information au ministère via le téléservice

En pratique, pour vous, RH, cela crée une check-list très claire avant de lancer une période de reconversion :

• accord écrit
• convention de formation
• éventuel CDD de reconversion externe
• envoi à l’Opco dans les délais
• anticipation de la décision sur les financements